Промените в Кодекса на труда: Първи стъпки за модернизиране на дистанционната работа

Надежда Митева, Балкански институт по труда и социалната политика

В началото на месец август правителството публикува за обществено обсъждане набор от предложения за законодателни промени в Кодекса на труда. Както е видно от мотивите към законопроекта, основният подтик за тези промени е желанието трудовото ни законодателство да влезе в крак с времето.

Централно място в законопроекта заемат предложенията за промени на Кодекса в частта работа от разстояние (още позната като дистанционна работа). Затова и този коментар е насочен именно към работата от разстояние. Предвид опита ни от пандемията Covid-19 и изнасянето на множество работни места извън помещенията на работодателя, предлаганите промени са дългоочаквани и в този ред на мисли са похвални. Но те със сигурност са недостатъчни.

Положителен е фактът, че в допълнителните разпоредби на Кодекса определението за работно място става по-специфично. От „домът на работника или  служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието“ работното място става  "място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата“. Тази промяна е в полза на работодателите и със сигурност ще въздейства върху практиката на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" при разследването на трудови злополуки при работа от разстояние. Друга положителна промяна е, че се предвижда въвеждането на така нареченото "право да се изключиш" (бел. автор - от английското right to disconnect). Това право за първи път е въведено във Франция през 2013 г. в опит да се подобри балансът между личния и професионалния живот на работниците и служителите в страната.

На европейско ниво все още липсва изрично законодателство, въпреки че гласове в посока създаването на нарочна директива за това не липсват. В този международен контекст въвеждането на правото да се изключиш в България е стъпка в правилната посока. Сега предложеният текст обаче, първо, не е на място и, второ, не е пълен. Не е на място, тъй като в момента е поместен в и съответно приложим единствено за работещите от разстояние. Така работещите от разстояние се поставят в по-изгодна позиция спрямо работещите в помещенията на работодателя например. За да бъдат всички работещи равнопоставени, следва текстът на новата алинея 8 на член 107л да бъде преместен на друго, по-подходящо място в Кодекса. Освен това алинеята е непълна, тъй като комуникацията с работодателя може да бъде и различна от електронна. Тогава работниците и служителите от разстояние длъжни ли са да я поддържат?

Законопроектът поражда и други интересни въпроси. Голяма част от предложенията са свързани с осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд. В този дух е и разпоредбата, че "работникът и служителят, който извършва работа от разстояние, е длъжен да предостави на работодателя писмена информация за характеристиките на осигуреното от него работно място за извършване на работа от разстояние". Вместо да внася повече яснота и структура при организирането на работата от разстояние, този текст сякаш дори размива отговорността за осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд. Изначално отговорността за осигуряване на подходящи условия на труд пада върху работодателя, но не е трудно да си представим как при евентуална трудова злополука работодател може да се позове на липсата на изчерпателно описание на характеристиките на осигуреното работно място, което е довело до неадекватни условия на труд, съответно е повишило риска от злополука, която на свой ред се е случила. Освен това този нов текст не решава главоблъсканица, с която работодателите се сблъскват всеки път, щом помислят да въведат работа от разстояние. За да носят те отговорност за условията на труд на работното място от разстояние, трябва да са способни да направят проверка на съответствието на това място с нормативните изисквания. Тази задача обикновено е поверена на службите по трудова медицина и техните технически звена за измерване факторите на околната среда. Проверките от службите по трудова медицина на място в помещенията на работодателя са безпроблемни, но потенциално това не е така, ако се наложи да ходят на проверка в дома на работник или служител. Работникът или служителят е много вероятно да откажат достъп по причини, несвързани директно с работата им. Тогава работодателят трябва да предприеме (положителни или отрицателни) мерки да убеди служителя, което като усилие обезсмисля гъвкавостта, предоставяна от работата от разстояние. Практиката познава немалко подобни откази на работещите за влизане в домовете им още на етап обмисляне на формалното въвеждане на работа от разстояние в дадено предприятие. При такъв сценарий ако службата по трудова медицина не успее да свърши своята работа, то няма гаранция, че условията са подходящи за работата, съответно съвсем не е ясно кой ще носи отговорност пред контролните органи  особено в случай на трудова злополука. Така на повърхността излиза и пореден нерешен въпрос - как се осъществява контролът при работа от разстояние? Дали например работещите от разстояние биха приели инспектор да влезе в дома им, за да го провери, ако не са склонни да допуснат службата по трудова медицина?

Предложенията за промени в текстовете за работа от разстояние на Кодекса на труда са освежаваща отправна точка предвид липсата на съществени промени в тази част на закона от доста време насам. От друга страна, те имат нужда от подобрение (разширение и задълбочаване), за да бъде нашето законодателство адекватно на изискванията на съвременния пазар на труда. За да успеем да наваксаме, освен процедурни промени в текстовете на Кодекса на труда за работата от разстояние, може да се помисли за промени по посока въвеждане на мобилна работа, при която работното място може днес да бъде в подходяща хижа на Витоша, утре плажът на Арапя, а вдругиден парка на театър "Иван Вазов". Пример за напредничавост по темата, от който можел да почерпим опит, има Германия. Там наскоро бе приет закон, регламентиращ мобилната работа, включително и задължението на работодателя да съобразява чуждото трудово и данъчно законодателство на страните, в които предлага възможност на работниците и служителите си да работят мобилно.